ÜCRET ALACAĞI

 

Ücret Kavramı

   İş Kanunu’nda ücret, ‘’Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’’ olarak tanımlanmıştır (md.32/1).

   İş Kanunu’nda bazı ödemelerin hesaplanmasında para ve beraberinde parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin de göz önünde bulundurulması öngörülmüştür. Bu nedenle ücretin tanımı konusunda bir ayrım yapılmıştır. Buna göre işçiye çalışması karşılığında hiçbir ek menfaat olmaksızın verilen ücrete ‘’çıplak ücret’’, bunun yanında gerek ek ödeme şeklinde para olarak gerekse de parayla ölçülmesi mümkün menfaat olarak sağlanan ücretlerin toplamına da ‘’giydirilmiş ücret’’ denilmektedir.

   Şayet bir hakkı düzenleyen hükümde giydirilmiş ücret üzerinden ödeme yapılacağına dair açıklık bulunmuyorsa, ödeme çıplak ücret üzerinden yapılır. Örneğin işe başlatmama tazminatı, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri gibi.

   Ücrete dair yapılan bir diğer ayrım da brüt ücret-net ücret ayrımıdır. Net ücret, bir çalışanın ücretinden vergiler, sigorta primleri ve diğer kesintiler yapıldıktan sonra kalan miktardır. Brüt ücret ise, bir çalışanın iş sözleşmesine göre hak ettiği toplam maaştır. Bu tutar, çalışanın maaşından yapılacak olan vergi ve sigorta primleri gibi kesintilerden önceki miktardır.  

   Taraflar, iş sözleşmesinde ücret miktarını, yasal asgari ücretten düşük olmamak kaydıyla serbestçe kararlaştırabilirler.

Ücretin Ödenme Zamanı

   Ücret alacağı en geç ayda bir ödenir. Ancak bu sürenin bir haftaya kadar indirilmesi mümkündür (İşK. md.32/5). Buna ek olarak, iş sözleşmesi sona erdiğinde, ücret ödeme dönemi beklenmeden, işçiye ücreti ile sözleşme ve kanundan kaynaklanan parasal haklarının eksiksiz olarak ödenmesi gerekmektedir.

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İşçinin Çalışmama Hakkı

   İş Kanunu'nun 34. maddesinde, işçiye, ücreti belirli bir süre içinde ödenmediğinde çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Bu hakkın kullanılmasının koşulları aşağıdaki gibidir;

1. Öncelikle ücretin ödenmesi gerektiği günün üzerinden en az yirmi gün geçmesi gerekir.

2. Ücretin ödenmemesinin sebebi mücbir sebebe dayanmamalıdır. Belirtmek gerekir ki, işverenin ekonomik güçlüğe düşmesi, mücbir sebep kapsamında değerlendirilemez.

3. İşçi bu hakkını ücreti tam olarak ödenene kadar kullanabilir. Kısacası ücretin ödenmemiş olması yeterlidir.

4. Son olarak, işçinin çalışmama hakkını kullandığını işverene bildirmesi gerekmektedir.

   İşçi, ücreti ödendiğinde derhal çalışmaya başlamakla yükümlüdür. Aksi takdirde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yapmış sayılır.

 

 

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde mevcut ücret kavramından geniş anlamda ücret anlaşılmalı, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânının bulunduğu kabul edilmelidir.  

‘’…İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir….’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/1432 E.  ,  2021/5322 K.)

Özet: İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi yahut ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.  

‘’…4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir…’’ (9. Hukuk Dairesi         2020/4097 E.  ,  2021/1677 K.)

Özet: Uzun süre boyunca ücret alınmadan çalışılması hayatın olağan akışına aykırı olup hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde ücret alacağının bulunduğu dönem ve miktarı bakımından davacı asilin beyanına başvurulmalıdır.

‘’ …Taraflar arasında ücret alacağı bulunup bulunmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

   Davacı vekili, dava dilekçesinde davacının sekiz yılı aşkın süre davalı apartmanda kapıcı olarak çalıştığını ve kendisine hiç ücret ödemesi yapılmadığını iddia etmiştir. Davalı vekili ise, ücret ödemelerinin ücret bordroları ile ödendiğini beyan etmiştir. Mahkemece, davacıya sadece yaklaşık iki sene ücret ödemesi yapıldığı, geri kalan yıllarda ise ödeme yapılmadığı gerekçesiyle ücret alacağına hükmedilmiştir.

   Davalı apartmanda 8 yıldan fazla süre kapıcı olarak çalışan davacının yaklaşık altı sene boyunca ise hiç ücret almadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi gereğince hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi içinde yaklaşık 6 sene boyunca hiç ücret almadan geçimini nasıl temin ettiği konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/7191 E.  ,  2021/11685 K.)

KIDEM TAZMİNATI

 

Kıdem Tazminatı Kavramı

   Kıdem tazminatı, işverenin işçiye kıdemi ve ücretiyle orantılı olarak, İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini tamamlaması ve yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/29630 E. 2012/38084 K. ve 19.11.2012 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir..”

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Gerekli Koşullar

1-) 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesine dayanarak bir işverenin işyerinde çalışan gerçek kişiye işçi denilmektedir. İş Kanunu’nun 4. Maddesi ile İş Kanunu kapsamına girmeyen işler belirlenmiştir. Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, elli ve elliden az işçi çalıştırılan (elli dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu kapsamında üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu hükümlerine tabi değildir.

2-) En Az 1 Yıllık Kıdem Süresi: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, aynı işverenin işyerinde 1 yıldan kısa bir süre çalışmışsa kıdem tazminatı alamaz. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

3-) Haklı Fesih Şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından ise haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

   İş Kanunu’nun 24.maddesine göre aşağıda belirtilen nedenlerle iş akdi işçi tarafından feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılabilecektir:

-Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
     ‘’ ... Uyuşmazlığın hukuki dayanakları 4857 Sayılı kunun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi ile 4857 Sayılı Kanunun 24/I-a maddesidir. Sözü edilen yasal düzenlemeler uyarınca, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshetme hakkı doğacaktır. Bunun sonucu olarak da kıdem tazminatı istenebilecektir..’’ (9. Hukuk Dairesi         2010/8165 E.  ,  2010/7207 K.)

1. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
     ‘’… 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi de şart değildir.’’ ( 9. Hukuk Dairesi 2010/39298 E. , 2013/265 K. )

3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
     ‘’… 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı kazanır.
   Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak 26.06.2014 tarihinde feshetmiştir.
   Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı tespit edildiğinden davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna varılmalıdır. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/16260 E.  ,  2020/4961 K.)

6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
     ‘’ Davacının çalıştığı sırada şeflik unvanının geri alındığı ve düz işçi olarak çalışmasının istenildiği anlaşılmakla iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle sona erdirildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2017/12908 E.  ,  2019/21623 K.)

-Zorlayıcı Sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Diğer Haller

1. İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmetine Gitmesi: Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetleri dolayısıyla işten ayrılabilirler. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

2. İşçinin Emekli Olması: İşçinin emekli olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yasal olarak işçinin emeklilik zamanı gelmişse, işçi kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanabilecektir.
     ‘’Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.’’ (Y22.HD – 2013/909 karar).

3. Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, iş akdini evlenme gerekçesiyle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
     ‘’ Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.’’(9. Hukuk Dairesi  2012/10999 E.  ,  2014/16076 K.)

4. Sendika Yöneticiliği Yapılması: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23.maddesinde, işyerinden sendika yönetimine seçildiği için ayrılan sendika yöneticilerinin kıdem tazminatı hakkında bazı yasal güvenceleri düzenlenmiştir.
     İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemek zorundadır.

5. İşçinin Ölümü: İşçinin ölmesi halinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

Zamanaşımı Süresi

   Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. İşçi, kıdem tazminatı talebiyle 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmazsa, daha sonra aynı çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı talebinde bulunduğunda davalı taraf zamanaşımı itirazında bulunabilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

   Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı, kanunda belirtildiği üzere, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Böyle olmakla birlikte, işçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin emir ve talimatlarına hazır bulunmasıyla beraber çeşitli sebeplerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılacağından, kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin emir ve talimatlarına hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Öyleyse deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme dahil sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu, süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği durumlarda fesih bildiriminin yapıldığı gün, süreli fesihlerde ise fesih bildirim süresinin sona erdiği gündür.

   İşçinin kıdem tazminatı ödemesinde iki husus önem arz etmektedir. Bunlardan ilki işçinin brüt ücreti olup, bir diğer husus ise işçinin işveren bünyesinde kıdemidir. Kıdem tazminatı, işçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin, kıdem tazminatı kapsamında 1475 sayılı İş Kanunu gereğince 1 yıllık kıdemine istinaden 30 günlük ücrete hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir.

   ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacı asıl 28.12.2010 tarihli dilekçe ile davalı işyerinde diş hekimi olarak görev yapmasına rağmen özlük haklarından yoksun bırakıldığını, 2011 yılından itibaren ücretinin temizlik görevlisi ücretine düşürülerek ödeneceğini öğrenmesi sebebiyle ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Dinlenen tanık beyanları ile davacının davalı işyerinde diş hekimi olarak çalıştığı ve 2011 yılından itibaren ücretinin düşürüldüğü sabittir. Bu hâlde davacının ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/13980 E.  ,  2022/18198 K.)

Özet: Davacı işçinin fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir.

   ‘’ Davacı işçinin davalı işyerinde işe başlarken yaptığı iş görüşmesi esnasında askerlik görevini ifa ettiğini, belgesinide daha sonra temin ederek işyerine sunabileceğini beyan ettiği,davalı işvereninde davacının askerlik görevini ifa ettiğini düşündüğü ve davacı işçiyi bu şekilde işe aldığı, bir müddet çalışmadan sonra daha fazla erteleme imkanı bulamayan davacı işçinin zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek için işyerinden ayrılmak zorunda kalması üzerine davacı işçinin işe başlama esnasında “askerlik görevimi yaptım” şeklindeki yanıltıcı beyanının ortaya çıkmaması için gerçek olmadığı anlaşılan sefer görev emri ibraz ederek zorunlu askerlik hizmetine gideceği halde sefer görev emri ile gideceği şeklinde yanıltıcı beyanda bulunup gerçeğe aykırı belge verdiği, davacı işçinin iş akdinin bu durumun ortaya çıkması üzerine açıklanan eylemleri nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir.

Davacı işçinin yukarıda izah edilen fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (  9. Hukuk Dairesi         2021/6394 E.  ,  2021/10519 K.)

Özet: İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır.

   ‘’ Dosya içeriğinden, davacının diğer alacak kalemlerinin yanısıra 04.09.2018 tarihli birleşen davada kıdem ve ihbar tazminatları ile 07.12.2017 tarihli asıl davada yıllık ücretli izin alacağı da talep ettiği; iş bu dava dışında ayrıca 13.11.2017 tarihinde ... 4. İş Mahkemesi’nin 2017/1384 esas sayılı dava dosyası ile işe iade davası açtığı anlaşılmaktadır.

İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Neticeye göre, işe iade davası reddedilmiş ve red kararı kesinleşmiş ise fesih mahkeme kararının sonucuna göre haklı ya da geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir. Yine, işe iade davası kabul edilmiş ve karar kesinleşmiş ancak işçi süresinde işe başlama başvurusunda bulunmamışsa veya başvuruda bulunmuş ancak işverenin süresinde işe davet etmesine rağmen işçi işe davete icabet etmemiş ise fesih geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir. Ancak işveren işçiyi süresinde başvuruya rağmen işe başlatmamış ise eldeki alacak davasının feshe bağlı alacaklar açısından erken açıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının bu nedenle usulden reddine karar verilmelidir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması halinde ise davaya konu fesih ortadan kalktığından, feshe bağlı alacaklar reddedilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafça ... 4. İş Mahkemesi’nin 2017/1384 esas sayılı dava dosyası ile açılan işe iade davasının sonucu Mahkemece araştırılmamıştır. Mahkemece bu konuda gerekli araştırma yapılmalı, asıl dava ile istenen kıdem ve ihbar tazminatları ile birleşen dava ile istenen yıllık ücretli izin alacağı konusunda bu araştırmanın sonucuna göre yukarıda açıklanan hususlarda gözetilerek bir karar verilmelidir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2020/5146 E.  ,  2021/6989 K.)

Özet: Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin işçinin isteği ile son bulduğu, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerekir.

   ‘’ Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).

Somut olayda davacı; davalı kurumda, 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile, 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Atatürk Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/11699 E.  ,  2021/15907 K.)

 

 

İHBAR TAZMİNATI

 

Kavram

   İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir. Her ne kadar söz konusu madde metninde tanımı yapılmış olmasa da ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür.

   Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilen tarafın talep edebileceği bir haktır. Örneğin işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı talep edebilmek için bir zararın gerçekleştiğinin ispatlanmasına da gerek yoktur.

   Fesih bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçinin tabi olduğu ihbar süresine göre ihbar tazminatının miktarı değişir ve hesaplamada giydirilmiş ücret esas alınır.

Fesih Bildirim Süreleri

   Fesih bildirimi süreleri, işçinin ne kadar süre boyunca çalıştığına göre değişiklik gösterir. İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca;

‘’İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.’’

 

   İş sözleşmesi feshedilecekse, taraflar bu sürelere uymak zorundadırlar. Fesih ihbar sürelerinden hangisine tabi olunduğunun tespitinde, feshin bildirildiği tarih esas alınır.

   Kanunda öngörülen fesih ihbar süreleri asgari olup, sözleşme ile artırılması mümkündür. Kanun hükmü nispi emredici nitelikte olduğundan, ihbar süreleri her iki taraf için eşit olarak artırılabilir ya da yalnızca işçi lehine artırılabilir.

   Belirtmek gerekir ki, hakkın kötüye kullanımına yol açacak şekilde ihbar süreleri artırılamaz. Yargıtay’a göre, üst sınır en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabilir.   

   Yapılacak fesih beyanıyla ihbar süresi işlemeye başlayacaktır. Bu süre içerisinde tarafların hak ve borçları da son bulmayacağından, iş sözleşmesi aynen devam eder. Ayrıca özellikle belirtmek gerekir ki, söz konusu süre içerisinde gerçekleşen bazı olaylar haklı nedenle feshe olanak dahi sağlayabilmektedir.  

   İşverenin ihbar süresini bölerek sürenin bir kısmına uyması, uymadığı sürenin ise ücretini ödemesi mümkün değildir. Yargıtay, ihbar süresinin bölünmezliği kuralını benimsemektedir. Bildirim süresinin bölünmesi durumunda, bildirim süresinin verilmediği kabul edilmektedir.

   İş Kanunu’nun 17.maddesinin 5.fıkrasına göre; işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hak yalnızca işverene tanınmış bir haktır. İşçinin ihbar tazminatını peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi gibi bir durum söz konusu değildir.  

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması, bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasına engel olmaz.

‘’Fesih bildirimi süresi içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik meydana gelmez. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar geçmesi gereken bu süre içinde işçi ile işveren arasında sözleşme bütün hak ve borçları ile eskisi gibi devam eder. Taraflar iş sözleşmesinden doğan tüm borçlarını aynen yerine getirmek zorundadırlar.

   Bildirim süresi içerisinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Başka bir anlatımla, daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması, bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasına engel olmaz.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/25192 E.  ,  2020/10125 K.)

Özet: Özel Eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmeleri belirli süreli sözleşme olduğundan ihbar tazminatına hak kazanamazlar.

‘’Davacı işçi davalıya ait özel eğitim kurumunda 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi rehber öğretmen olarak çalışmıştır.

Yargıtay İçtihadı Birleşme Genel Kurulu'nun 2017/1 E. 2018/2 K. ve 23/02/2018 tarihli kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinde belirtilen Özel Öğretim Kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar öneli tanınması söz konusu olmadığından davacının ihbar tazminatına hak kazanması da söz konusu olmaz. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/13447 E.  ,  2020/2101 K.)

Özet: İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanamaz.

‘’Somut olayda, davacı işçi dava dilekçesinde; eşinin hamile olması ve hak ettiği ücretlerin ödenmemesi üzerine maddi sıkıntıya düştüğünden bahisle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek istediğini ancak işverence iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davacının istifa dilekçesini kendisine tazminatlarının ödeneceği inancıyla verdiği, gerçek iradesinin tazminatlarından vazgeçerek iş sözleşmesini feshetmek olmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedenle feshedildiğinin ispat edilemediğinden bahisle dava konusu kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiş ise de davacının dava dilekçesindeki beyanlarına göre iş sözleşmesinin kabul edilenin aksine davalı işverence değil davacı işçi tarafından hak ettiği ücretlerin ödenmemesi üzerine haklı nedenle feshedildiği, fesih tarihi itibari ile davacının ödenmeyen ikramiye ve bonus alacaklarının bulunduğunun anlaşılmasına göre işçinin haklı feshinin ispat edildiği gözetilerek davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetli ise de yukarıda açıklandığı üzere iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından ihbar tazminatının reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/4339 E.  ,  2021/10269 K.)

Özet: Haklı nedenle fesih sebebi bulunmasına rağmen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süreden sonra işçi ya da işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

‘’Mahkemece asıl dava ve karşı davada verilen hüküm birbiriyle çelişki yaratmıştır. Şöyle ki, ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/2747 E.  ,  2022/3868 K.)

Özet: İşverenin haklı fesih iddiasını ispatlayamadığı hallerde işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekir.

‘’ Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalılar davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğini ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının başka bir şantiyede görevlendirmesinin sözleşmedeki nakil yetkisine dayandığı ve değişikliğin hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olmadığı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ortaya çıkarmadığı gerekçesiyle ve İş Kanunu’nun 25/II-h bendi de dayanak gösterilerek kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Dosya kapsamında mevcut 24.01.2015 tarihli yazı ile davacının "24.01.2015 tarihinde ... Santralinde çalışma ile ilgili idari amiri Kadir Uğur tarafından görevlendirilmesine rağmen bu emre karşı geldiği" belirtilerek savunması talep edilmiştir. Davacı savunmasında "bize 1500 metre beton var diyorlar. Sabah saat 06:00'da işe getiriyorlar. 5.sefer attıktan sonra beni ...'ya göndermek istediler. Ben de gitmedim. Madem burada iş var ...'ya niye gönderiliyorum" şeklinde beyanda bulunmuş yine 26.01.2015 tarihli ihtar yazısında davacının çalışma esnasında kullanması gereken kişisel koruyucu eşyaları kullanmadığının tespit edildiği belirtilerek aynı davranışını tekrarlamaması hususunun ihtar edildiği, aksi takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemenin davacının başka bir şantiyede görevlendirmesinin sözleşmedeki nakil yetkisine dayandığı, geçici olduğu ve değişikliğin hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olmadığı şeklindeki kabulü dosya kapsamına göre yerindedir. Ancak davacının bu görevi ifa etmemesi nedeniyle ihtar edildiğine ve bahsedilen davranışını tekrar ettiğine ilişkin belge bulunmadığı gibi farklı bir sebep ihtiva eden ve davacının ihtar edildiği kişisel koruyucu eşyalarını kullanmadığının tespit edilmesi olgusundan sonra da davacının bu davranışını tekrarladığına ilişkin bilgi ve belge bulunmamaktadır. Diğer taraftan iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için, işçinin davranışının taraflar arasında bulunması gereken güven temelini sarsacak ağırlıkta bulunması gerekmekte olup, somut olayda güven temelinin sarsılmasına sebep olacak bir davranış söz konusu değildir. Bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği davalı tarafça ispatlanamadığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’’
(9. Hukuk Dairesi         2017/16763 E.  ,  2020/10971 K.)

Özet: İşçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda hem işçi hem işveren tarafından ihbar tazminatı istenemez.

‘’ Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin 04.03.2019 tarihinde haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini belirtirken, davalı taraf davacının emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını savunmuştur. Davacı tanıklarının ve davalı tanıklarından C.A. dışındaki tanıklar davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin bilgilerinin olmadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanığı C.A. ise davacının işyerinden emeklilik nedeniyle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Davacıya ait işten çıkış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin emeklilik olarak belirtildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin eksiklik talebi sonrasında UYAP üzerinden gönderilen davacıya ait tahsis talep ve beyan taahhüt belgesine göre davacının 05.03.2019 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanması için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacının işten çıkış bildirgesindeki işten ayrılış nedeni, davalı tanık beyanı ve tahsis talep dilekçesi tarihi dikkate alındığında davacının işyerinden emeklilik nedeniyle ayrıldığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken Bölge Adliye Mahkemesince yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/13393 E.  ,  2022/2709 K.)

Özet: İhbar tazminatı bakımından aynı işverene bağlı bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilerek hesaplama yapılması mümkün değildir.

‘’Mahkemece davacının ihbar tazminatına hak kazandığı değerlendirilerek, işyerinde geçen toplam 10 yıl 10 ay 7 gün olan tüm hizmet süresine göre 8 haftalık ihbar tazminatına hükmedilmiştir. Ne var ki Mahkemenin bu tespiti isabetli görülmemiştir. Zira; 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesinde yer alan işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğine yönelik yukarıda açıklanan düzenlemeye paralel bir düzenleme ihbar tazminatı bakımından mevzuatta yer almamaktadır. Bu sebeple ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılması mümkün bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle; her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir. Davacı işçinin ilk dönem çalışması ihbar tazminatını gerektirmeyecek biçimde kendisi tarafından feshedilmiştir. İkinci dönem çalışmasında ise davacı ihbar süresini kullanmak istemediğine dair dilekçe vermiş olup, buna göre ihbar tazminatı alacağına hak kazanılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yanılgılı olarak alacağa hükmedilmesi ise hatalı bulunup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/30941 E.  ,  2020/15949 K.)

Özet: Bildirim süreleri içerisinde iş arama izninin kullandırılmamış olması bildirim sürelerinin kullandırılmadığı anlamına gelmediğinden ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir.

‘’ Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işveren tarafından yasal ihbar öneli verilerek iş akdinin feshedileceğinin davacı işçiye bildirildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı işveren tarafından ihbar öneli içerisinde iş arama izninin kullandırıldığı ispat edilmemiş ise de, iş arama izninin kullandırılmamış olması ihbar önelinin geçerli olmadığı sonucunu doğurmayacağından davacının ihbar tazminatına yönelik talebinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2017/19184 E.  ,  2020/15262 K.)

Özet: Devralan işveren ihbar tazminatından tek başına sorumlu olup devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.

‘’Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur. Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı işçinin gerçek kişi ... yanında işe başladığı daha sonra gerçekleşen şirketleşme sonucunda davacının şirkete devredildiği, iş sözleşmesinin davalı ... Kum San. ve Tic. Ltd. Şti. de devam eden çalışma esnasında sona erdiği anlaşılmaktadır. Davanın açıldığı tarihin 2015 olduğu gözetildiğinde hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti talepleri bakımından devir tarihi ile dava tarihi arasında 2 yıllık hak düşürücü süre geçtiğinden davalı devreden işveren ...’ın sorumluluğu yoktur. Devreden işverenin yıllık izin ücret alacağı ile ihbar tazminatından da sorumlu tutulamayacağı gözetildiğinde sonucu itibari ile ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacak talepleri bakımından sorumlu olmayan davalı ... hakkındaki davanın reddi gerekirken bu alacaklar bakımından hüküm kurulmaması hatalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/30897 E.  ,  2021/595 K.)

 

 

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

 

Genel Olarak

   Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı ve kötü niyetli sebeplerle feshedilmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır.

   Fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edebilmek için feshin usulsüz olması zorunlu değildir. Usulüne uygun yapılmış bir fesih de kötüye kullanılmış olabilir.

   İş güvencesine tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinde kötü niyet iddiasında bulunmaları halinde, bu iddialar doğrudan kötü niyet tazminatı kapsamında değil, işe iade davası ve işe iade sistemi çerçevesinde incelenmelidir.

   Fesihte hangi hallerin kötüniyet sayılacağı Kanunda belirtilmemiştir. Örneğin İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması nedeniyle, greve katılması sebebiyle veya işveren aleyhinde tanıklık etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği ortaya konulabildiği hallerde, kötüniyetli fesihten söz edilebilir.   

   Kanunda, fesih hakkının kötü niyetle kullanılması durumunda öngörülen maktu tazminat yalnızca işverenin feshi için düzenlenmiştir. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanması ise İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olmakla birlikte, bu durum genel hükümlere tabidir.

   İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin de kötüniyet tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

   Feshin kötüniyetle yapıldığını ispat yükü, bunu iddia eden işçiye aittir.   

   Fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlandığı takdirde ihbar süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmedilir.

 

 

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: İş sözleşmesinin işçinin işvereni şikayeti üzerine işyerinde yapılan denetim sonrasında işverence feshedildiği anlaşıldığından kötüniyet tazminatının kabulü gerekmektedir.

‘’…davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü'ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır. İşveren tarafından davacının şikayetinin öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tanık beyanları ve dosya kapsamına göre ispatlanmış olmakla kötüniyet tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece kötüniyet tazminatının kabulü yerine hatalı gerekçe ile isteğin reddi bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/17538 E.  ,  2020/6331 K.)

 

 

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

 

Genel Olarak

   Yıllık ücretli izin, bir iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış işçilere, dinlenmeleri amacıyla tanınan ve kaynağını anayasadan alan bir haktır. Çalışanın emeğine karşılık kazandığı bu hak, yalnızca dinlenme amacıyla kullanılabilir; dolayısıyla belirli bir mazeret için kullanılması mümkün değildir. Ayrıca, iş sözleşmesi devam ederken bu iznin paraya çevrilmesi veya parası ödenerek kullanılmış sayılması da mümkün değildir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları

   Yıllık izne hangi koşullarla hak kazanılacağı ve kullanımına ilişkin usul ve esaslar İşK. md.53 ve devamı maddelerinde gösterilmiştir. Ayrıca konuya ilişkin ayrıntılar 2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.

1. İşçinin En Az Bir Yıl Çalışması: İş Kanunu’na göre, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işe fiilen başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Eğer iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüşse, bu süre de bir yıllık çalışma süresine dahil edilir. Ayrıca, bir yıllık sürenin hesabında aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler toplanarak dikkate alınır. Bunun yanı sıra, farklı işverenler nezdinde ve fakat aynı işyerinde geçen hizmet süreleri de birleştirilir.

2. Yıllık Ücretli İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller: İş Kanunu'nun 55. maddesinde, yıllık izin hakkı hesaplanırken fiilen çalışılmasa bile çalışılmış sayılan süreler de düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin yıllık izin hakkı için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında, fiilen çalıştığı sürelerle 55. maddede belirtilen sürelerin toplamı esas alınacaktır.
    

   ‘’Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.),

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar,

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri,

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.’’

 

Yıllık İzin Süreleri

   Yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemiyle orantılı olarak artar. Buna göre:

         ‘’a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.’’

 

   Kanunda, işçilerin yaşına göre yıllık izin sürelerini düzenleyen iki ayrı grup belirlenmiştir. Buna göre, 18 yaşından küçük ve 50 yaş ve üzeri işçilere, kıdem süreleri ne olursa olsun, yirmi günden az olmamak kaydıyla yıllık izin verilmesi zorunludur.

   Yıllık izin süreleri iş günü olarak hesaplanır ve yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine dahil edilmez. Aksi belirtilmedikçe, yıllık izin süresi hesaplanırken bir hafta altı iş günü olarak kabul edilir.

   İş Kanunu’nun 56.maddesinin 4.fıkrasına göre; ‘’İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.’’

   Ayrıca farklı olarak kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.  

​