ÜCRET ALACAĞI

 

Ücret Kavramı

   İş Kanunu’nda ücret, ‘’Bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar’’ olarak tanımlanmıştır (md.32/1).

   İş Kanunu’nda bazı ödemelerin hesaplanmasında para ve beraberinde parayla ölçülmesi mümkün menfaatlerin de göz önünde bulundurulması öngörülmüştür. Bu nedenle ücretin tanımı konusunda bir ayrım yapılmıştır. Buna göre işçiye çalışması karşılığında hiçbir ek menfaat olmaksızın verilen ücrete ‘’çıplak ücret’’, bunun yanında gerek ek ödeme şeklinde para olarak gerekse de parayla ölçülmesi mümkün menfaat olarak sağlanan ücretlerin toplamına da ‘’giydirilmiş ücret’’ denilmektedir.

   Şayet bir hakkı düzenleyen hükümde giydirilmiş ücret üzerinden ödeme yapılacağına dair açıklık bulunmuyorsa, ödeme çıplak ücret üzerinden yapılır. Örneğin işe başlatmama tazminatı, hafta tatili ücreti, fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretleri gibi.

   Ücrete dair yapılan bir diğer ayrım da brüt ücret-net ücret ayrımıdır. Net ücret, bir çalışanın ücretinden vergiler, sigorta primleri ve diğer kesintiler yapıldıktan sonra kalan miktardır. Brüt ücret ise, bir çalışanın iş sözleşmesine göre hak ettiği toplam maaştır. Bu tutar, çalışanın maaşından yapılacak olan vergi ve sigorta primleri gibi kesintilerden önceki miktardır.  

   Taraflar, iş sözleşmesinde ücret miktarını, yasal asgari ücretten düşük olmamak kaydıyla serbestçe kararlaştırabilirler.

Ücretin Ödenme Zamanı

   Ücret alacağı en geç ayda bir ödenir. Ancak bu sürenin bir haftaya kadar indirilmesi mümkündür (İşK. md.32/5). Buna ek olarak, iş sözleşmesi sona erdiğinde, ücret ödeme dönemi beklenmeden, işçiye ücreti ile sözleşme ve kanundan kaynaklanan parasal haklarının eksiksiz olarak ödenmesi gerekmektedir.

Ücretin Ödenmemesi Nedeniyle İşçinin Çalışmama Hakkı

   İş Kanunu'nun 34. maddesinde, işçiye, ücreti belirli bir süre içinde ödenmediğinde çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. Bu hakkın kullanılmasının koşulları aşağıdaki gibidir;

1. Öncelikle ücretin ödenmesi gerektiği günün üzerinden en az yirmi gün geçmesi gerekir.

2. Ücretin ödenmemesinin sebebi mücbir sebebe dayanmamalıdır. Belirtmek gerekir ki, işverenin ekonomik güçlüğe düşmesi, mücbir sebep kapsamında değerlendirilemez.

3. İşçi bu hakkını ücreti tam olarak ödenene kadar kullanabilir. Kısacası ücretin ödenmemiş olması yeterlidir.

4. Son olarak, işçinin çalışmama hakkını kullandığını işverene bildirmesi gerekmektedir.

   İşçi, ücreti ödendiğinde derhal çalışmaya başlamakla yükümlüdür. Aksi takdirde izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık yapmış sayılır.

 

 

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde mevcut ücret kavramından geniş anlamda ücret anlaşılmalı, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânının bulunduğu kabul edilmelidir.  

‘’…İşçinin gerek dava dilekçesi gerekse yargılama aşamasındaki beyanı dikkate alındığında, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından ücretlerinin ödenmemesi sebebiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendine göre, işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesi haklı bir fesih sebebidir. Hükümde belirtilen ücret kavramı geniş anlamda ücret olarak anlaşılmalıdır. İşçinin ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ikramiye gibi tüm alacakları geniş anlamda ücret içinde değerlendirilir. Somut olayda davacının fazla çalışma ücretinin ödenmediği dosya kapsamından açıkça anlaşılmakta olup, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kabul edilmelidir. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin reddine karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir….’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/1432 E.  ,  2021/5322 K.)

Özet: İşçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun hesap edilmemesi yahut ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.  

‘’…4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir…’’ (9. Hukuk Dairesi         2020/4097 E.  ,  2021/1677 K.)

Özet: Uzun süre boyunca ücret alınmadan çalışılması hayatın olağan akışına aykırı olup hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde ücret alacağının bulunduğu dönem ve miktarı bakımından davacı asilin beyanına başvurulmalıdır.

‘’ …Taraflar arasında ücret alacağı bulunup bulunmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

   Davacı vekili, dava dilekçesinde davacının sekiz yılı aşkın süre davalı apartmanda kapıcı olarak çalıştığını ve kendisine hiç ücret ödemesi yapılmadığını iddia etmiştir. Davalı vekili ise, ücret ödemelerinin ücret bordroları ile ödendiğini beyan etmiştir. Mahkemece, davacıya sadece yaklaşık iki sene ücret ödemesi yapıldığı, geri kalan yıllarda ise ödeme yapılmadığı gerekçesiyle ücret alacağına hükmedilmiştir.

   Davalı apartmanda 8 yıldan fazla süre kapıcı olarak çalışan davacının yaklaşık altı sene boyunca ise hiç ücret almadan çalışması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesi gereğince hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi içinde yaklaşık 6 sene boyunca hiç ücret almadan geçimini nasıl temin ettiği konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/7191 E.  ,  2021/11685 K.)

KIDEM TAZMİNATI

 

Kıdem Tazminatı Kavramı

   Kıdem tazminatı, işverenin işçiye kıdemi ve ücretiyle orantılı olarak, İş Kanunu’nda belirtilen asgari çalışma süresini tamamlaması ve yine kanunda belirtilen sebeplerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2010/29630 E. 2012/38084 K. ve 19.11.2012 tarihli kararında kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanmıştır. “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir..”

Kıdem Tazminatına Hak Kazanabilmek İçin Gerekli Koşullar

1-) 4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak: Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesine dayanarak bir işverenin işyerinde çalışan gerçek kişiye işçi denilmektedir. İş Kanunu’nun 4. Maddesi ile İş Kanunu kapsamına girmeyen işler belirlenmiştir. Buna göre; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, elli ve elliden az işçi çalıştırılan (elli dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde çalışanlar, aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işlerinde çalışanlar, bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar, sporcular, rehabilite edilenler, Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu kapsamında üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu hükümlerine tabi değildir.

2-) En Az 1 Yıllık Kıdem Süresi: Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aynı işverenin işyeri veya işyerlerinde en az 1 yıl sürekli çalışması gerekir. İşçi, aynı işverenin işyerinde 1 yıldan kısa bir süre çalışmışsa kıdem tazminatı alamaz. İşçi aynı işverenin farklı işyerlerinde, hatta farklı şirketlerinde çalışsa bile 1 yıllık sürenin hesaplanmasında tüm bu çalışmalar göz önünde bulundurulur.

3-) Haklı Fesih Şartı: Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için iş sözleşmesi ister yazılı isterse sözlü olsun belirsiz süreli bir iş sözleşmesi olmalıdır. İşçinin belirsiz iş sözleşmesini haklı nedenle veya işverenin haksız bir nedenle feshetmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışılan işyerinden sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talep edilemez. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede kararlaştırılan işin bitiminden önce işveren tarafından haksız nedenlerle, işçi tarafından ise haklı nedenlerle feshedilirse işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanır.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı

   İş Kanunu’nun 24.maddesine göre aşağıda belirtilen nedenlerle iş akdi işçi tarafından feshedilerek kıdem tazminatına hak kazanılabilecektir:

-Sağlık Sebepleri:

1. İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
     ‘’ ... Uyuşmazlığın hukuki dayanakları 4857 Sayılı kunun 120. maddesi uyarınca halen yürürlükte bulunan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesi ile 4857 Sayılı Kanunun 24/I-a maddesidir. Sözü edilen yasal düzenlemeler uyarınca, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olması durumunda işçinin haklı nedenle iş akdini derhal feshetme hakkı doğacaktır. Bunun sonucu olarak da kıdem tazminatı istenebilecektir..’’ (9. Hukuk Dairesi         2010/8165 E.  ,  2010/7207 K.)

1. İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

-Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri:

1. İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

2. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
     ‘’… 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (b) alt bendi gereğince, işverenin işçiye veya aile üyelerinden birine hakaret etmesi, sövme fiilini işlemesi, sarkıntılıkta bulunması, işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkânı verir. Şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışların, işveren veya işveren vekili tarafından gerçekleştirilmiş olması hukukî sonucu değiştirmez. Bu eylemlerin Türk Ceza Kanunu'na göre suç teşkil etmesi de şart değildir.’’ ( 9. Hukuk Dairesi 2010/39298 E. , 2013/265 K. )

3. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

4. İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

5. İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse.
     ‘’… 4857 sayılı Yasa'nın 24/II-e maddesine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi iş sözleşmesini haklı olarak feshetme hakkı kazanır.
   Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayanarak 26.06.2014 tarihinde feshetmiştir.
   Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacı işçinin fazla mesai ücretine hak kazandığı tespit edildiğinden davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği sonucuna varılmalıdır. Mahkemece, davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine, yanılgılı değerlendirme ile talebin reddine karar verilmesi hatalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/16260 E.  ,  2020/4961 K.)

6. Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
     ‘’ Davacının çalıştığı sırada şeflik unvanının geri alındığı ve düz işçi olarak çalışmasının istenildiği anlaşılmakla iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanununun 24/II-f maddesi uyarınca haklı nedenle sona erdirildiği kabul edilmeli ve kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2017/12908 E.  ,  2019/21623 K.)

-Zorlayıcı Sebepler:

1. İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanabileceği Diğer Haller

1. İşçinin Muvazzaf Askerlik Hizmetine Gitmesi: Erkek işçiler, zorunlu askerlik hizmetleri dolayısıyla işten ayrılabilirler. İşveren bu gerekçeyle ayrılan işçisine kıdem tazminatını ve diğer tüm alacaklarını ödemek zorundadır.

2. İşçinin Emekli Olması: İşçinin emekli olması halinde, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yasal olarak işçinin emeklilik zamanı gelmişse, işçi kıdem tazminatına kendiliğinden hak kazanabilecektir.
     ‘’Davalı kanunun kendisine verdiği emeklilik hakkını kullanmıştır. Kanunda tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranmış olan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlamış olan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkan tanımaktır. Emeklilik hakkını kullanan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır.’’ (Y22.HD – 2013/909 karar).

3. Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi, iş akdini evlenme gerekçesiyle feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanır.
     ‘’ Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.’’(9. Hukuk Dairesi  2012/10999 E.  ,  2014/16076 K.)

4. Sendika Yöneticiliği Yapılması: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23.maddesinde, işyerinden sendika yönetimine seçildiği için ayrılan sendika yöneticilerinin kıdem tazminatı hakkında bazı yasal güvenceleri düzenlenmiştir.
     İş sözleşmesi askıya alınan yönetici; sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek suretiyle görevinin sona ermesi hâlinde, sona erme tarihinden itibaren bir ay içinde ayrıldığı işyerinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilir. İşveren, talep tarihinden itibaren bir ay içinde bu kişileri o andaki şartlarla eski işlerine veya eski işlerine uygun bir diğer işe başlatmak zorundadır. Aksi takdirde işveren, işçinin kıdem tazminatı hakkını ödemek zorundadır.

5. İşçinin Ölümü: İşçinin ölmesi halinde geriye kalan mirasçıları kıdem tazminatı talebinde bulunabilirler.

Zamanaşımı Süresi

   Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi iş akdinin feshinden itibaren 5 yıldır. İşçi, kıdem tazminatı talebiyle 5 yıllık zamanaşımı süresi içinde dava açmazsa, daha sonra aynı çalışmasıyla ilgili kıdem tazminatı talebinde bulunduğunda davalı taraf zamanaşımı itirazında bulunabilir.

Kıdem Tazminatının Hesaplanması

   Kıdem tazminatının hesaplanmasında göz önüne alınacak kıdem süresinin başlangıcı, kanunda belirtildiği üzere, işçinin “işe başladığı” tarihtir. Böyle olmakla birlikte, işçinin yapılan sözleşme uyarınca işverenin emir ve talimatlarına hazır bulunmasıyla beraber çeşitli sebeplerle çalışmaya başlatılmaması halinde, bu durumun ortaya çıkmasından itibaren geçen süre çalışılmış sayılacağından, kıdem tazminatının kazanılmasında ve hesaplanmasında işçinin kıdemi, işverenin emir ve talimatlarına hazır bulunduğu andan itibaren işlemeye başlar. Kanunda açıkça belirtildiği gibi, iş sözleşmesinin devamınca geçen süre kıdem tazminatının hesabında dikkate alınır. Öyleyse deneme süreli iş sözleşmesinin yapılmış olması halinde deneme süresi ile işçinin herhangi bir nedenle çalışmadığı süreler kıdeme dahil sayılır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için hesaplanacak sürenin sonu, süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin sona erdirildiği durumlarda fesih bildiriminin yapıldığı gün, süreli fesihlerde ise fesih bildirim süresinin sona erdiği gündür.

   İşçinin kıdem tazminatı ödemesinde iki husus önem arz etmektedir. Bunlardan ilki işçinin brüt ücreti olup, bir diğer husus ise işçinin işveren bünyesinde kıdemidir. Kıdem tazminatı, işçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır. İşçinin, kıdem tazminatı kapsamında 1475 sayılı İş Kanunu gereğince 1 yıllık kıdemine istinaden 30 günlük ücrete hak kazanacağı hüküm altına alınmıştır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekir.

   ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacı asıl 28.12.2010 tarihli dilekçe ile davalı işyerinde diş hekimi olarak görev yapmasına rağmen özlük haklarından yoksun bırakıldığını, 2011 yılından itibaren ücretinin temizlik görevlisi ücretine düşürülerek ödeneceğini öğrenmesi sebebiyle ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Dinlenen tanık beyanları ile davacının davalı işyerinde diş hekimi olarak çalıştığı ve 2011 yılından itibaren ücretinin düşürüldüğü sabittir. Bu hâlde davacının ... sözleşmesini haklı nedenle feshettiğinin kabulü ile kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/13980 E.  ,  2022/18198 K.)

Özet: Davacı işçinin fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir.

   ‘’ Davacı işçinin davalı işyerinde işe başlarken yaptığı iş görüşmesi esnasında askerlik görevini ifa ettiğini, belgesinide daha sonra temin ederek işyerine sunabileceğini beyan ettiği,davalı işvereninde davacının askerlik görevini ifa ettiğini düşündüğü ve davacı işçiyi bu şekilde işe aldığı, bir müddet çalışmadan sonra daha fazla erteleme imkanı bulamayan davacı işçinin zorunlu askerlik hizmetini yerine getirmek için işyerinden ayrılmak zorunda kalması üzerine davacı işçinin işe başlama esnasında “askerlik görevimi yaptım” şeklindeki yanıltıcı beyanının ortaya çıkmaması için gerçek olmadığı anlaşılan sefer görev emri ibraz ederek zorunlu askerlik hizmetine gideceği halde sefer görev emri ile gideceği şeklinde yanıltıcı beyanda bulunup gerçeğe aykırı belge verdiği, davacı işçinin iş akdinin bu durumun ortaya çıkması üzerine açıklanan eylemleri nedeniyle feshedildiği dosyadaki bilgi ve belgelerle sabittir.

Davacı işçinin yukarıda izah edilen fiilinin doğruluk ve bağlılık kuralının ihlali niteliğinde olduğu ve davalı işverenin fesihte haklı olduğu gözetilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (  9. Hukuk Dairesi         2021/6394 E.  ,  2021/10519 K.)

Özet: İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır.

   ‘’ Dosya içeriğinden, davacının diğer alacak kalemlerinin yanısıra 04.09.2018 tarihli birleşen davada kıdem ve ihbar tazminatları ile 07.12.2017 tarihli asıl davada yıllık ücretli izin alacağı da talep ettiği; iş bu dava dışında ayrıca 13.11.2017 tarihinde ... 4. İş Mahkemesi’nin 2017/1384 esas sayılı dava dosyası ile işe iade davası açtığı anlaşılmaktadır.

İşçi feshin geçersizliği isteminde bulunduğu davadan başka, kıdem ve ihbar tazminat ile yıllık izin alacağı istemi ile bir dava da açmış bulunabilir. Bu durumda, feshin geçersizliğine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalıdır. Neticeye göre, işe iade davası reddedilmiş ve red kararı kesinleşmiş ise fesih mahkeme kararının sonucuna göre haklı ya da geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir. Yine, işe iade davası kabul edilmiş ve karar kesinleşmiş ancak işçi süresinde işe başlama başvurusunda bulunmamışsa veya başvuruda bulunmuş ancak işverenin süresinde işe davet etmesine rağmen işçi işe davete icabet etmemiş ise fesih geçerli hale geleceğinden alacak davasına devam edilmelidir. Ancak işveren işçiyi süresinde başvuruya rağmen işe başlatmamış ise eldeki alacak davasının feshe bağlı alacaklar açısından erken açıldığının kabulü ile kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağının bu nedenle usulden reddine karar verilmelidir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi ve işçinin işverene başvurması üzerine işe başlatılması halinde ise davaya konu fesih ortadan kalktığından, feshe bağlı alacaklar reddedilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı tarafça ... 4. İş Mahkemesi’nin 2017/1384 esas sayılı dava dosyası ile açılan işe iade davasının sonucu Mahkemece araştırılmamıştır. Mahkemece bu konuda gerekli araştırma yapılmalı, asıl dava ile istenen kıdem ve ihbar tazminatları ile birleşen dava ile istenen yıllık ücretli izin alacağı konusunda bu araştırmanın sonucuna göre yukarıda açıklanan hususlarda gözetilerek bir karar verilmelidir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2020/5146 E.  ,  2021/6989 K.)

Özet: Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin işçinin isteği ile son bulduğu, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerekir.

   ‘’ Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İşçinin, kamu kurumlarında işçilikte geçen hizmetlerinin birleştirilmesi için önceki çalışmaların, fesih şekli itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona ermesi gerektiği mülga 1475 sayılı Kanun'un 14/5. maddesinde açık biçimde düzenlenmiştir.

İşyerinde işçi statüsünde çalışmakta olan ve kendi isteği ile ayrılarak bir kamu kurumunda memur ya da sözleşmeli personel olarak çalışmaya başlayan işçi yönünden yapılan işlemin prosedür gereği olduğundan da söz edilemez. İşçi daha iyi şartlarda ve ayrı bir statüde çalışma yolunu seçmiştir. Bu itibarla istifa ile sona eren dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması doğru olmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararları da bu doğrultudadır. (Yargıtay H.G.K. 15.10.2008 gün 2008/ 9-586 E, 2008/ 633 K. ; 28.11.2007 gün 2007/ 9-814 E, 2008/ 896 K.).

Somut olayda davacı; davalı kurumda, 01.06.1975-28.06.1998 tarihleri arasında işçi statüsünde, 29.06.1998-28.06.2013 tarihleri arasında ise sözleşmeli personel statüsünde çalışmıştır. 2.6.1997 tarihli dilekçe ile, 1983 yılından beri sanatkar işçi olarak çalıştığını, Atatürk Üniversitesi Meslek Yüksek Okulu elektrik bölümü mezunu olduğunu, işyerinde kalmak kaydı ile memur kadrosuna geçmek istediğini belirtmiştir. Bu dilekçeden davacının, kendi isteği ile işçi statüsünden sözleşmeli personel statüsüne geçmek istediği anlaşılmaktadır. Davalı idarenin ihtiyaç nedeniyle davacı dahil 78 işçiyi sözleşmeli personel statüsüne geçirmiş olması, statü değişikliğinin davacının iradesi ve istemi dışında gerçekleştirildiğini göstermemektedir. Statü değişikliğinin işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleştiği, aynı işyerinde çalışmaya devam etmek ile birlikte iş kanununa tabi iş sözleşmesinin 28.06.1998 tarihinde işçinin isteği ile son bulduğu, 29.06.1998 tarihinden itibaren idari mahiyetteki iş sözleşmesi ile çalışmasının devam ettiği, bu nedenle iş sözleşmesinin devrinden söz edilemeyeceği, kendi isteğiyle iş akdi son bulan işçinin kıdem tazminatı isteme hakkı bulunmadığının kabulü gerektiği sonucuna varılmaktadır. Açıklanan nedenlerle davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/11699 E.  ,  2021/15907 K.)

 

 

İHBAR TAZMİNATI

 

Kavram

   İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 17. maddesinde "Süreli Fesih" başlığı altında düzenlenmiştir. Her ne kadar söz konusu madde metninde tanımı yapılmış olmasa da ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, fesih ihbar sürelerine uymaksızın fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gerekecek olan tazminat türüdür.

   Belirtmek gerekir ki, ihbar tazminatı, iş sözleşmesi feshedilen tarafın talep edebileceği bir haktır. Örneğin işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiş olsa dahi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı talep edebilmek için bir zararın gerçekleştiğinin ispatlanmasına da gerek yoktur.

   Fesih bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşçinin tabi olduğu ihbar süresine göre ihbar tazminatının miktarı değişir ve hesaplamada giydirilmiş ücret esas alınır.

Fesih Bildirim Süreleri

   Fesih bildirimi süreleri, işçinin ne kadar süre boyunca çalıştığına göre değişiklik gösterir. İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca;

‘’İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.’’

 

   İş sözleşmesi feshedilecekse, taraflar bu sürelere uymak zorundadırlar. Fesih ihbar sürelerinden hangisine tabi olunduğunun tespitinde, feshin bildirildiği tarih esas alınır.

   Kanunda öngörülen fesih ihbar süreleri asgari olup, sözleşme ile artırılması mümkündür. Kanun hükmü nispi emredici nitelikte olduğundan, ihbar süreleri her iki taraf için eşit olarak artırılabilir ya da yalnızca işçi lehine artırılabilir.

   Belirtmek gerekir ki, hakkın kötüye kullanımına yol açacak şekilde ihbar süreleri artırılamaz. Yargıtay’a göre, üst sınır en fazla ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar olabilir.   

   Yapılacak fesih beyanıyla ihbar süresi işlemeye başlayacaktır. Bu süre içerisinde tarafların hak ve borçları da son bulmayacağından, iş sözleşmesi aynen devam eder. Ayrıca özellikle belirtmek gerekir ki, söz konusu süre içerisinde gerçekleşen bazı olaylar haklı nedenle feshe olanak dahi sağlayabilmektedir.  

   İşverenin ihbar süresini bölerek sürenin bir kısmına uyması, uymadığı sürenin ise ücretini ödemesi mümkün değildir. Yargıtay, ihbar süresinin bölünmezliği kuralını benimsemektedir. Bildirim süresinin bölünmesi durumunda, bildirim süresinin verilmediği kabul edilmektedir.

   İş Kanunu’nun 17.maddesinin 5.fıkrasına göre; işveren, bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu hak yalnızca işverene tanınmış bir haktır. İşçinin ihbar tazminatını peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi gibi bir durum söz konusu değildir.  

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması, bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasına engel olmaz.

‘’Fesih bildirimi süresi içinde tarafların durumunda herhangi bir değişiklik meydana gelmez. Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı andan itibaren iş sözleşmesinin son bulduğu tarihe kadar geçmesi gereken bu süre içinde işçi ile işveren arasında sözleşme bütün hak ve borçları ile eskisi gibi devam eder. Taraflar iş sözleşmesinden doğan tüm borçlarını aynen yerine getirmek zorundadırlar.

   Bildirim süresi içerisinde taraflardan birinin borcunu yerine getirmekten kaçınması veya herhangi bir haklı fesih nedeninin ortaya çıkması halinde karşı taraf haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Başka bir anlatımla, daha önce süreli fesih hakkının kullanılmış olması, bildirim süresi içinde koşulları varsa daha sonra haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanılmasına engel olmaz.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/25192 E.  ,  2020/10125 K.)

Özet: Özel Eğitim kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmeleri belirli süreli sözleşme olduğundan ihbar tazminatına hak kazanamazlar.

‘’Davacı işçi davalıya ait özel eğitim kurumunda 5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanununa tabi rehber öğretmen olarak çalışmıştır.

Yargıtay İçtihadı Birleşme Genel Kurulu'nun 2017/1 E. 2018/2 K. ve 23/02/2018 tarihli kararı ile 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinde belirtilen Özel Öğretim Kurumlarında çalışan öğretmenlerin sözleşmelerinin kanundan kaynaklanan belirli süreli iş sözleşmesi olduğu kabul edilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde ihbar öneli tanınması söz konusu olmadığından davacının ihbar tazminatına hak kazanması da söz konusu olmaz. Mahkemece ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/13447 E.  ,  2020/2101 K.)

Özet: İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi halinde ihbar tazminatına hak kazanamaz.

‘’Somut olayda, davacı işçi dava dilekçesinde; eşinin hamile olması ve hak ettiği ücretlerin ödenmemesi üzerine maddi sıkıntıya düştüğünden bahisle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek istediğini ancak işverence iradesinin fesada uğratıldığını ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının istifa ettiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davacının istifa dilekçesini kendisine tazminatlarının ödeneceği inancıyla verdiği, gerçek iradesinin tazminatlarından vazgeçerek iş sözleşmesini feshetmek olmadığı gerekçesi ile iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedenle feshedildiğinin ispat edilemediğinden bahisle dava konusu kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne karar verilmiş ise de davacının dava dilekçesindeki beyanlarına göre iş sözleşmesinin kabul edilenin aksine davalı işverence değil davacı işçi tarafından hak ettiği ücretlerin ödenmemesi üzerine haklı nedenle feshedildiği, fesih tarihi itibari ile davacının ödenmeyen ikramiye ve bonus alacaklarının bulunduğunun anlaşılmasına göre işçinin haklı feshinin ispat edildiği gözetilerek davacı lehine kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetli ise de yukarıda açıklandığı üzere iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından ihbar tazminatının reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/4339 E.  ,  2021/10269 K.)

Özet: Haklı nedenle fesih sebebi bulunmasına rağmen 4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. Maddesinde öngörülen hak düşürücü süreden sonra işçi ya da işveren tarafından sözleşmenin feshedilmesi halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekir.

‘’Mahkemece asıl dava ve karşı davada verilen hüküm birbiriyle çelişki yaratmıştır. Şöyle ki, ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. madde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve Kanunun 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedenine rağmen işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre içinde fesih yoluna gitmemeleri halinde sonraki fesihlerde karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/2747 E.  ,  2022/3868 K.)

Özet: İşverenin haklı fesih iddiasını ispatlayamadığı hallerde işçi lehine ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekir.

‘’ Somut olayda, davacı vekili müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalılar davacının görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiğini ve iş sözleşmesinin İş Kanunu’nun 25/II maddesine göre haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının başka bir şantiyede görevlendirmesinin sözleşmedeki nakil yetkisine dayandığı ve değişikliğin hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olmadığı, çalışma koşullarında esaslı değişiklik ortaya çıkarmadığı gerekçesiyle ve İş Kanunu’nun 25/II-h bendi de dayanak gösterilerek kıdem ve ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmiştir.

Dosya kapsamında mevcut 24.01.2015 tarihli yazı ile davacının "24.01.2015 tarihinde ... Santralinde çalışma ile ilgili idari amiri Kadir Uğur tarafından görevlendirilmesine rağmen bu emre karşı geldiği" belirtilerek savunması talep edilmiştir. Davacı savunmasında "bize 1500 metre beton var diyorlar. Sabah saat 06:00'da işe getiriyorlar. 5.sefer attıktan sonra beni ...'ya göndermek istediler. Ben de gitmedim. Madem burada iş var ...'ya niye gönderiliyorum" şeklinde beyanda bulunmuş yine 26.01.2015 tarihli ihtar yazısında davacının çalışma esnasında kullanması gereken kişisel koruyucu eşyaları kullanmadığının tespit edildiği belirtilerek aynı davranışını tekrarlamaması hususunun ihtar edildiği, aksi takdirde iş sözleşmesinin feshedileceğinin bildirildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemenin davacının başka bir şantiyede görevlendirmesinin sözleşmedeki nakil yetkisine dayandığı, geçici olduğu ve değişikliğin hakkın kötüye kullanımı mahiyetinde olmadığı şeklindeki kabulü dosya kapsamına göre yerindedir. Ancak davacının bu görevi ifa etmemesi nedeniyle ihtar edildiğine ve bahsedilen davranışını tekrar ettiğine ilişkin belge bulunmadığı gibi farklı bir sebep ihtiva eden ve davacının ihtar edildiği kişisel koruyucu eşyalarını kullanmadığının tespit edilmesi olgusundan sonra da davacının bu davranışını tekrarladığına ilişkin bilgi ve belge bulunmamaktadır. Diğer taraftan iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için, işçinin davranışının taraflar arasında bulunması gereken güven temelini sarsacak ağırlıkta bulunması gerekmekte olup, somut olayda güven temelinin sarsılmasına sebep olacak bir davranış söz konusu değildir. Bu nedenlerle davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiği davalı tarafça ispatlanamadığından kıdem ve ihbar tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’’
(9. Hukuk Dairesi         2017/16763 E.  ,  2020/10971 K.)

Özet: İşçinin mülga 1475 sayılı Kanun’un 14.maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda hem işçi hem işveren tarafından ihbar tazminatı istenemez.

‘’ Somut uyuşmazlıkta, davacı iş sözleşmesinin 04.03.2019 tarihinde haksız olarak işveren tarafından feshedildiğini belirtirken, davalı taraf davacının emeklilik nedeniyle işten ayrıldığını savunmuştur. Davacı tanıklarının ve davalı tanıklarından C.A. dışındaki tanıklar davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin bilgilerinin olmadığını beyan etmişlerdir. Davalı tanığı C.A. ise davacının işyerinden emeklilik nedeniyle kendisinin ayrıldığını beyan etmiştir. Davacıya ait işten çıkış bildirgesinde işten ayrılış nedeninin emeklilik olarak belirtildiği anlaşılmaktadır. Dairemizin eksiklik talebi sonrasında UYAP üzerinden gönderilen davacıya ait tahsis talep ve beyan taahhüt belgesine göre davacının 05.03.2019 tarihinde yaşlılık aylığı bağlanması için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvurduğu anlaşılmaktadır. Tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler, davacının işten çıkış bildirgesindeki işten ayrılış nedeni, davalı tanık beyanı ve tahsis talep dilekçesi tarihi dikkate alındığında davacının işyerinden emeklilik nedeniyle ayrıldığı anlaşılmaktadır. Hal böyle olunca davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekli iken Bölge Adliye Mahkemesince yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/13393 E.  ,  2022/2709 K.)

Özet: İhbar tazminatı bakımından aynı işverene bağlı bir ya da değişik iş yerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilerek hesaplama yapılması mümkün değildir.

‘’Mahkemece davacının ihbar tazminatına hak kazandığı değerlendirilerek, işyerinde geçen toplam 10 yıl 10 ay 7 gün olan tüm hizmet süresine göre 8 haftalık ihbar tazminatına hükmedilmiştir. Ne var ki Mahkemenin bu tespiti isabetli görülmemiştir. Zira; 1475 sayılı Yasanın 14/2 maddesinde yer alan işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğine yönelik yukarıda açıklanan düzenlemeye paralel bir düzenleme ihbar tazminatı bakımından mevzuatta yer almamaktadır. Bu sebeple ihbar tazminatı yönünden aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan sürelerin birleştirilmesi suretiyle hesaplama yapılması mümkün bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle; her bir çalışma dönemi için ayrı ayrı değerlendirme yapılarak, iş akdinin ihbar tazminatını gerektirir biçimde sona erip ermediği belirlenmeli, ihbar tazminatına hak kazanıldığının tespiti halinde söz konusu döneme ilişkin hizmet süresi ve o dönemin son ücreti üzerinden hesaplamaya gidilmelidir. Davacı işçinin ilk dönem çalışması ihbar tazminatını gerektirmeyecek biçimde kendisi tarafından feshedilmiştir. İkinci dönem çalışmasında ise davacı ihbar süresini kullanmak istemediğine dair dilekçe vermiş olup, buna göre ihbar tazminatı alacağına hak kazanılmadığı anlaşılmaktadır. Mahkemece yanılgılı olarak alacağa hükmedilmesi ise hatalı bulunup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/30941 E.  ,  2020/15949 K.)

Özet: Bildirim süreleri içerisinde iş arama izninin kullandırılmamış olması bildirim sürelerinin kullandırılmadığı anlamına gelmediğinden ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir.

‘’ Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı işveren tarafından yasal ihbar öneli verilerek iş akdinin feshedileceğinin davacı işçiye bildirildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davalı işveren tarafından ihbar öneli içerisinde iş arama izninin kullandırıldığı ispat edilmemiş ise de, iş arama izninin kullandırılmamış olması ihbar önelinin geçerli olmadığı sonucunu doğurmayacağından davacının ihbar tazminatına yönelik talebinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2017/19184 E.  ,  2020/15262 K.)

Özet: Devralan işveren ihbar tazminatından tek başına sorumlu olup devreden işverenin sorumluluğu bulunmamaktadır.

‘’Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise son işverene ait olmakla devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur. Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelerden davacı işçinin gerçek kişi ... yanında işe başladığı daha sonra gerçekleşen şirketleşme sonucunda davacının şirkete devredildiği, iş sözleşmesinin davalı ... Kum San. ve Tic. Ltd. Şti. de devam eden çalışma esnasında sona erdiği anlaşılmaktadır. Davanın açıldığı tarihin 2015 olduğu gözetildiğinde hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti talepleri bakımından devir tarihi ile dava tarihi arasında 2 yıllık hak düşürücü süre geçtiğinden davalı devreden işveren ...’ın sorumluluğu yoktur. Devreden işverenin yıllık izin ücret alacağı ile ihbar tazminatından da sorumlu tutulamayacağı gözetildiğinde sonucu itibari ile ihbar tazminatı, yıllık izin, hafta tatili ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacak talepleri bakımından sorumlu olmayan davalı ... hakkındaki davanın reddi gerekirken bu alacaklar bakımından hüküm kurulmaması hatalıdır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/30897 E.  ,  2021/595 K.)

 

 

KÖTÜNİYET TAZMİNATI

 

Genel Olarak

   Kötü niyet tazminatı, iş güvencesi kapsamı dışında olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından dürüstlük kuralına aykırı ve kötü niyetli sebeplerle feshedilmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır.

   Fesih hakkının kötüye kullanıldığından söz edebilmek için feshin usulsüz olması zorunlu değildir. Usulüne uygun yapılmış bir fesih de kötüye kullanılmış olabilir.

   İş güvencesine tabi olan işçilerin iş sözleşmelerinin feshedilmesinde kötü niyet iddiasında bulunmaları halinde, bu iddialar doğrudan kötü niyet tazminatı kapsamında değil, işe iade davası ve işe iade sistemi çerçevesinde incelenmelidir.

   Fesihte hangi hallerin kötüniyet sayılacağı Kanunda belirtilmemiştir. Örneğin İşçinin işverenin tasvip etmediği bir sendikaya üye olması nedeniyle, greve katılması sebebiyle veya işveren aleyhinde tanıklık etmesi nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiği ortaya konulabildiği hallerde, kötüniyetli fesihten söz edilebilir.   

   Kanunda, fesih hakkının kötü niyetle kullanılması durumunda öngörülen maktu tazminat yalnızca işverenin feshi için düzenlenmiştir. İşçinin fesih hakkını kötüye kullanması ise İş Kanunu’nda düzenlenmemiş olmakla birlikte, bu durum genel hükümlere tabidir.

   İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçinin de kötüniyet tazminatı talep etmesi mümkün değildir.

   Feshin kötüniyetle yapıldığını ispat yükü, bunu iddia eden işçiye aittir.   

   Fesih hakkının kötüye kullanıldığı ispatlandığı takdirde ihbar süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmedilir.

 

 

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: İş sözleşmesinin işçinin işvereni şikayeti üzerine işyerinde yapılan denetim sonrasında işverence feshedildiği anlaşıldığından kötüniyet tazminatının kabulü gerekmektedir.

‘’…davacının işvereni Çalışma İl Müdürlüğü'ne şikayet ettiğine ilişkin şikayet bilgilerinin bulunduğu ve dinlenen davacı tanıklarının anlatımlarında davacının müracaatı üzerine işyerinde yapılan denetim sonucunda davacının iş sözleşmesine son verildiğini doğruladıkları anlaşılmıştır. İşveren tarafından davacının şikayetinin öğrenilmesi üzerine iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği tanık beyanları ve dosya kapsamına göre ispatlanmış olmakla kötüniyet tazminatına hak kazandığının kabulü gerekir. Mahkemece kötüniyet tazminatının kabulü yerine hatalı gerekçe ile isteğin reddi bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/17538 E.  ,  2020/6331 K.)

 

 

YILLIK ÜCRETLİ İZİN

 

Genel Olarak

   Yıllık ücretli izin, bir iş yerinde işe başladığı tarihten itibaren en az 1 yıl çalışmış işçilere, dinlenmeleri amacıyla tanınan ve kaynağını anayasadan alan bir haktır. Çalışanın emeğine karşılık kazandığı bu hak, yalnızca dinlenme amacıyla kullanılabilir; dolayısıyla belirli bir mazeret için kullanılması mümkün değildir. Ayrıca, iş sözleşmesi devam ederken bu iznin paraya çevrilmesi veya parası ödenerek kullanılmış sayılması da mümkün değildir.

Yıllık Ücretli İzne Hak Kazanma Koşulları

   Yıllık izne hangi koşullarla hak kazanılacağı ve kullanımına ilişkin usul ve esaslar İşK. md.53 ve devamı maddelerinde gösterilmiştir. Ayrıca konuya ilişkin ayrıntılar 2004 tarihli Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir.

1. İşçinin En Az Bir Yıl Çalışması: İş Kanunu’na göre, bir işçinin yıllık ücretli izne hak kazanabilmesi için işe fiilen başladığı tarihten itibaren en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Eğer iş sözleşmesinde deneme süresi öngörülmüşse, bu süre de bir yıllık çalışma süresine dahil edilir. Ayrıca, bir yıllık sürenin hesabında aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler toplanarak dikkate alınır. Bunun yanı sıra, farklı işverenler nezdinde ve fakat aynı işyerinde geçen hizmet süreleri de birleştirilir.

2. Yıllık Ücretli İzin Bakımından Çalışılmış Gibi Sayılan Haller: İş Kanunu'nun 55. maddesinde, yıllık izin hakkı hesaplanırken fiilen çalışılmasa bile çalışılmış sayılan süreler de düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin yıllık izin hakkı için gerekli olan bir yıllık sürenin hesabında, fiilen çalıştığı sürelerle 55. maddede belirtilen sürelerin toplamı esas alınacaktır.
    

   ‘’Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:

a) İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.),

b) Kadın işçilerin 74 üncü madde gereğince doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,

c) İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.),

d) Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla),

e) 66 ncı maddede sözü geçen zamanlar,

f) Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,

g) 3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan yönetmeliğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,

h) İşçilerin arabuluculuk toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili uluslararası kuruluşların konferans, kongre veya kurullarına işçi veya sendika temsilcisi olarak katılması sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,

ı) Ek 2 nci maddede sayılan izin süreleri,

j) İşveren tarafından verilen diğer izinler ile 65 inci maddedeki kısa çalışma süreleri,

k) Bu Kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi.’’

 

Yıllık İzin Süreleri

   Yıllık ücretli izin süreleri işçinin kıdemiyle orantılı olarak artar. Buna göre:

         ‘’a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden,

az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır.’’

 

   Kanunda, işçilerin yaşına göre yıllık izin sürelerini düzenleyen iki ayrı grup belirlenmiştir. Buna göre, 18 yaşından küçük ve 50 yaş ve üzeri işçilere, kıdem süreleri ne olursa olsun, yirmi günden az olmamak kaydıyla yıllık izin verilmesi zorunludur.

   Yıllık izin süreleri iş günü olarak hesaplanır ve yıllık izin süresine denk gelen hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresine dahil edilmez. Aksi belirtilmedikçe, yıllık izin süresi hesaplanırken bir hafta altı iş günü olarak kabul edilir.

   İş Kanunu’nun 56.maddesinin 4.fıkrasına göre; ‘’İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.’’

   Ayrıca farklı olarak kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır ve farklı işleme tabi tutulamaz.  

İznin Uygulanması

   Yıllık iznin ne zaman kullanılacağına karar verme yetkisi işverene aittir. İşveren, işyerinde yürütülen işin niteliği ve özelliklerini göz önünde bulundurarak, yıllık izinlerin her yılın belirli dönemlerinde kullanılmasını kararlaştırabilir. Bu yetki, işverenin işin devamlılığı ve düzenini sağlamak amacıyla, izinleri planlı bir şekilde kullandırmasına olanak tanır.

   İşçi, hak ettiği yıllık ücretli izni kullanmak istediğinde, bu talebini en az bir ay önceden işverene bildirmekle yükümlüdür. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar. İşveren, işin gerekliliklerini ve çalışma düzenini göz önünde bulundurarak işçinin izin talebini erteleyebilir veya farklı bir dönemde kullandırabilir. Yani işverenin izni derhal kullandırmak gibi bir zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak işverenin bu yetkisi, işçiye hiç izin kullandırmama hakkı anlamına gelmez; işçi izin talebinde bulunmasa bile işveren, işçiye hak ettiği yıllık izni kullandırmak zorundadır.

   Yıllık iznin ne zaman kullanılacağını belirleme yetkisi işverene ait olmakla birlikte İşK. md.54/4’te ‘’İşçi… her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanır’’ denilerek, işverenin işçiye yıllık iznini en geç hak kazandığı tarihi izleyen yıl içerisinde kullandırması öngörülmüştür.

İznin Bölünerek Kullandırılması

   İş Kanunu’nun 56. maddesine göre, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Yani, işveren işçiye hak ettiği yıllık izni tek seferde ve kesintisiz olarak kullandırmak zorundadır. Ancak, tarafların karşılıklı anlaşması durumunda, yıllık izin süresi bölünebilir. Bu durumda, izin süresinin bir kısmının on günden az olmamak şartıyla bölünerek kullandırılması mümkündür. Yani işçi ve işverenin mutabakata varması halinde, yıllık iznin bir bölümü en az on gün olmak üzere parçalara ayrılabilir. Fakat burada işçinin onayının bulunması şarttır; işçi, işverenin yıllık izni bölerek kullandırma teklifini kabul etmek zorunda değildir.

   Bu noktada önemli bir husus da, yıllık iznin kanunda belirtilen sürelere aykırı olarak bölünmesi durumunda, bunun yıllık iznin kullanılmamış sayılmasına yol açmayacağıdır. İzin süresi ne şekilde kullandırılmış olursa olsun, işçinin bu süreyi fiilen kullanmış olması, yıllık izin hakkının tüketildiği anlamına gelir. Dolayısıyla, kanuna aykırı şekilde bölünerek kullandırılan yıllık izinler dahi, işçinin yıllık izin hakkından düşülür.

Yıllık Ücretli İzinde Çalışma Yasağı

   İş Kanunu’nun 58.maddesine göre, ‘’Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.’’

   Ücretin geri alınmasıyla birlikte bu durum ayrıca fesih için de geçerli sebep oluşturabilir.

İznin Toplu Kullandırılması

   Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği md.11’e göre, ‘’Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir. Bu durumda olanların yıllık izinleri toplu izin döneminden önce veya sonra diledikleri tarihte verilir.’’

İznin Paraya Çevrilmesi

• İş Sözleşmesi Devam Ederken: Yıllık ücretli izinlerin iş sözleşmesi devam ederken izin olarak kullandırılması gerekir. Yıllık iznin paraya çevrilmesi yalnıza iş sözleşmesi sona erdiğinde mümkündür.
   

• İş Sözleşmesi Sona Erdiğinde: İş Kanunu’nun 59.maddesine göre, ‘’ İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.’’
    Belirtmek gerekir ki, kullanılmayan iznin paraya çevrilmesi bakımından iş sözleşmesinin hangi sebeple sona erdiğinin bir önemi yoktur. Bütün sona erme hallerinde kullanılmayan izinler paraya dönüşür.
    Yargıtay, iş sözleşmesi sona erdiğinde işçinin kullanmadığı sürelere ilişkin yıllık izin ücretinin çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerektiği görüşündedir.
    Yıllık izin ücreti alacağı hesaplanırken hafta tatili günleri hesaba katılmayacaktır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Her ne kadar yıllık izin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene ait ise de davacının uzun süreli çalışma hayatı boyunca hiç izin kullanmadığı yönündeki iddiası hayatın olağan akışına aykırı olup, mahkemece bu konuda davacı asilin beyanına başvurulmalıdır.

   ‘’Somut uyuşmazlıkta, davacı çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığını iddia etmiştir. Mahkemece, davacının davalı iş yerinde 22 yıl 1 ay 16 gün çalıştığı, çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanmadığı kabul edilerek yıllık izin ücreti hüküm altına alınmıştır. Davacının iddiası hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 31. maddesinde düzenlenen hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; Mahkemece, davacı asil çağrılarak çalışma süresi boyunca yıllık izin kullanıp kullanmadığı konusundaki beyanının alınmasından sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre değerlendirme yapılarak bir karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulmuş olması hatalı olup bozma sebebidir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/12370 E.  ,  2022/538 K.)

Özet: Yıllık izin ücretinden indirim yapılamaz.

‘’ Somut uyuşmazlıkta; davacının izin ücretinden yüzde otuz oranında indirim yapılarak alacağın hüküm altına alındığı anlaşılmaktadır. İş Kanununda sözleşmenin feshi üzerine ödenmesi gereken izin ücretinden takdiri indirimi öngören bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı, özde dinlenme hakkına ilişkin bir haktır. İşçinin kullanılmayan yıllık iznine ilişkin ücretinden indirim yapılması mümkün değildir. Mahkemece bilirkişi raporunda belirlenen izin ücretinden indirim yapılarak karar verilmesi hatalı olup, kararın bu sebeple de bozulması gerekmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/12471 E.  ,  2022/1343 K.)

Özet: Yıllık izin hakkının ücrete dönüşebilmesi için iş sözleşmesinin feshedilmesi şart olup 6111 sayılı Kanun kapsamında nakledilen işçinin iş sözleşmesi feshedilmediğinden yıllık izin ücreti alacağının talep koşulları gerçekleşmemiştir.

   ‘’ Somut olayda; davacının, davalı Belediyede çalışmaktayken 6111 sayılı Kanunu’nun birinci fıkrası gereğince ihtiyaç fazlası olduğu gerekçesiyle İl Kültür ve Turizm Müdürlüğüne nakledildiği, bu hususun davacıya 24.10.2011 tarihinde tebliğ edilmesi üzerine davacının herhangi bir itirazda bulunmaksızın yeni görev yerinde çalışmaya başladığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.

   O hâlde davacının iş sözleşmesinin dava dışı idareye devredilmesi neticesinde iş sözleşmesinin hâlen devam ettiğinin anlaşılmasına göre; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 59. maddesinin açık hükmü gereğince iş sözleşmesinin feshi ile talep edilebilecek yıllık izin ücretine hak kazanamayacağı açıktır.’’ (Hukuk Genel Kurulu         2016/2289 E.  ,  2021/90 K.)

Özet: Yıllık izin ücreti alacağı belirlenebilir nitelikte olduğundan belirsiz alacak davasına konu edilemez.

‘’ Somut uyuşmazlıkta, davacı tarafından yıllık izin ücreti alacağının belirsiz alacak davasına konu edildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar ıslah dilekçesinde yıllık izin ücreti yönünden kısmi dava açılmış gibi ıslah yapılmış ise de, ıslah yoluyla dava türü değiştirilemez. Davacı çalışma süresini, kendisine en son ödenen aylık ücret miktarını, hak kazandığı izin süresini, çalışma süresi boyunca varsa kullanmadığı veya karşılığı ödenmeyen izin sürelerini belirleyebilecek durumdadır. Davanın açıldığı tarihte bu alacak belirlenebilir nitelikte olduğundan, belirsiz alacak davasına konu edilemez. Şu halde davacının yıllık izin ücreti yönünden belirsiz alacak davası açmasında hukuki yararı bulunmamaktadır. Bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesince, yıllık izin ücreti talebinin dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde esasa girilerek karar verilmesi hatalıdır.’’(9. Hukuk Dairesi         2022/829 E.  ,  2022/1542 K.)

 

 

 FAZLA ÇALIŞMA VE FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA

 

Kavram

   Fazla çalışma, İş Kanunu’nun 41.maddesinde ‘’Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.’’ şeklinde tanımlanmıştır. Görüleceği üzere fazla çalışmanın belirlenmesinde esas olan, haftalık çalışma süresidir.

   Yargıtay, muhtelif kararlarında, günlük çalışma eğer herhangi bir nedenle sınırlandırılmışsa, haftalık çalışma süresi tamamlanmamış olsa dahi, günlük azami sürenin aşılmış olmasını fazla çalışma olarak değerlendirmektedir. Bu çerçevede, işçinin gece döneminde yapılan çalışmalarda haftalık çalışma süresi aşılmamış olsa dahi, 7.5 saatlik azami gece çalışması sınırını geçen çalışmalar fazla çalışma sayılmaktadır.

   Yargıtay’a göre, hem haftalık 45 saatin, hem de gece 7.5 saatin aşılması durumunda hangi hesaplama işçinin yararına ise ona göre hesaplama yapılır.

   Kanuna göre haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırkbeş saatin altında belirlendiği durumlarda yukarıda belirtilen esaslar dahilinde uygulanan ortalama haftalık çalışma süresini aşan ve kırkbeş saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışmalardır. Örneğin işyerindeki haftalık iş süresi 40 saat olarak kararlaştırılmışsa, azami yasal sınır olan 45 saat ile arasındaki süre, fazla sürelerle çalışmadır. 

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışmanın Karşılığı

1. Para Olarak Ödenmesi: İşK. md.41’e göre, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla sürelerle çalışmalarda ise, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.
     Fazla çalışma ücreti çıplak ücret üzerinden hesap edilir.

2. İzin Olarak Verilmesi: Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir (İşK. md.41).
     Serbest zaman kullanılması işçinin isteğine bağlıdır; işverenin işçiyi serbest zaman kullanmaya zorlaması mümkün değildir. Kanuna göre işçi, hak ettiği serbest zamanı altı ay içinde, çalışma saatleri içinde ve ücretinde kesinti olmadan kullanmalıdır.
     Altı aylık süre dolduktan sonra, serbest zaman alacağı para alacağına dönüşür. Belirtmek gerekir ki, işçi henüz fazla çalışma iznini kullanmadan iş sözleşmesi sona ererse, işçinin alacağı bu durumda ücret alacağına dönüşür.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılır ve verilecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 fazlasıyla ödenmesi gerekir.

‘’ Davacı işçi fazla çalışma ücreti isteğinde bulunmuş, mahkemece işyerinde haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu tespiti yapılarak belirtilen süreyi aşan çalışmaların fazla çalışma olarak kabulüyle istek doğrultusunda karar verilmiştir.

Dosya içeriğine ve özellikle davalı taraf açıklamalarna göre işyerinde çalışma süresinin haftalık 40 saat olduğu, davacının sözü edilen çalışma süresini aşacak şekilde çalıştırıldığı anlaşılmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 41/3. maddesine göre, haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılmış ve verilecek ücretin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 fazlasıyla ödeneceği belirtilmiştir.

Mahkemece fazla sürelerle çalışma-fazla çalışma ayrımına gidilmeksizin haftalık 40 saati aşan çalışmaların tamamı için %50 zamlı ücretten hesaplama yapılması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/25897 E.  ,  2020/11817 K.)

Özet: Fazla çalışma onayının alınması ile temel ücret içerisinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceğinin belirlenmesi arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.

‘’ 2. Sözleşme özgürlüğü kuralı uyarınca yasal sınırlar içinde kalan fazla çalışma ücretinin aylık ücretin içinde olduğuna dair sözleşme hükümleri kural olarak geçerlidir. Dairemiz; yerleşik hâle gelen ilkeleri ile fazla çalışma ücretinin, ücrete dâhil olarak kararlaştırılmış olmasına sınırlı olarak değer vermektedir. Bu bağlamda sözleşme hükümlerinin geçerliliğine getirilen iki temel sınırlama mevcuttur. Bunlardan ilki, 4857 sayılı Kanun'un 41 inci maddesi gereği fazla çalışma süresinin bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı; diğeri ise kararlaştırılan aylık temel ücretin asgari ücretin üzerinde olması gerekliliğidir. Bir başka anlatımla Dairemiz, ücret seviyesinin yüksekliğini kaydın geçerliliğinin tespitinde dikkate almaktadır.

3. Diğer yandan ... sözleşmesinin devamı sırasında işçinin bir hakkından feragat etmesi veya hakkından feragat sonucu doğuran bir işlem yapması geçersizdir. Ancak fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin kararlaştırılmış olması, fazla çalışma ücretinden feragat anlamına gelmez. Fazla çalışma ücreti ödenmeyeceğinin kararlaştırılması ile fazla çalışmanın temel ücret içinde ödeneceğinin belirlenmesi birbirinden farklı kavramlardır. .... "Anayasa Mahkemesinin Fazla Çalışmaya İlişkin Bireysel Başvuru Kararının Değerlendirilmesi (... .... Başvurusu)", Çimento İşveren, Cilt 36, Temmuz 2022, Sayı 4, 8-35, s.31). Bu bağlamda davacı fazla çalışma ücretinden feragat etmiş değildir.

4. Fazla çalışma onayı alınmasına ilişkin düzenleme, işçinin fazla çalışma yapmaya zorlanamaması bakımından önemlidir. Düzenlemenin amacı, işçiyi işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Fazla çalışma ücretinin karşılığının kararlaştırılan temel ücretin içinde olduğuna ilişkin kayıtlar ise fazla çalışmanın ücretlendirilmesine ilişkindir. ... sözleşmesindeki kayıt ile taraflar, fiilen yapılan fazla çalışmanın nasıl ücretlendirileceğini belirlemişlerdir. Fazla çalışma ücreti dâhil edilerek belirlenen ücret, işçinin aylık temel ücreti olduğundan ... sözleşmesindeki kayda rağmen yapılmayan fazla çalışmanın karşılığı ücretin, işverence geri istenmesi de mümkün olmaz. Şu hâlde fazla çalışma onayı alınması ile ... sözleşmesinde temel ücret içinde fazla çalışma ücretlerinin ödeneceği kuralı arasında herhangi bir bağlantı bulunmamaktadır.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/13588 E.  ,  2022/14980 K.)

Özet: İş sözleşmelerinde fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu yönündeki kurallara sınırlı olarak değer verilmelidir. Dairemizin kararlılık kazanmış olan uygulamasına göre yıllık 270 saatle sınırlı olarak söz konusu hükümlerin geçerli olduğu kabul edilmektedir.

‘’ Fazla çalışmanın ücrete dâhil olduğu kuralı fazla sürelerle çalışma ücretini de kapsar. Bu durumda öncelikle fazla sürelerle çalışmanın temel ücret içinde ödendiği varsayılır. Haftalık 5,2 saati aşan fazla sürelerle çalışma veya fazla çalışma varsa hesaplanarak ödenir.

Somut uyuşmazlıkta Mahkemece uyulmasına karar verilen 08.07.2021 tarihli bozma ilâmımız uyarınca “... kayıt bulunan dönem için bu kayıtlara göre bulunmayan dönem için ise tanık beyanlarına göre davacı talepleri yönünden hesap yapılması...” gerektiği yönündeki gerekçe değerlendirilmeksizin karar verilmesi de hatalıdır. Bu durumda, 27.....2009-01.04.2011 tarihleri arası kayıt bulunmayan dönem yönünden; tanık beyanlarına göre davacının ayda 1 hafta haftalık 49,5 saat, ayda 3 hafta ise haftalık 55 saat çalıştığı; işyerinde haftalık çalışma süresinin 40 saat olduğu gözetilerek davacıya ücretin içinde ödenen aylık 22,5 saat fazla sürelerle çalışma ve fazla çalışma ücreti mahsup edilerek (9,5+15+15+15=54,5-22,5=32/4=8 saat) haftalık ortalama 8 saat fazla çalışma alacağı hesaplanmalı ve şimdiki gibi alacaktan uygun bir indirim uygulanmalıdır.

01.04.2011-14.12.2012 tarihleri arası kayıt bulunan dönemde ise işyeri kayıtlarına göre davacının yıllık 270 saati aşan fazla sürelerle çalışması ve fazla çalışması bulunmadığı gözetilerek karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup tekrar bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/8792 E.  ,  2022/9929 K.)

Özet: Hafta tatili günlerinde yalnızca 7.5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma alacağı hesaplanmalıdır.

‘’ Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 7 günü 09.00-21.00 saatleri arasında günde 3 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Dosya kapsamında dinlenen, davacıyla aynı dönemde, aynı yerde çalışmış taraf tanıklarının somut beyanları, davacının yaptığı ... ve tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; davacının haftanın 7 günü 09.00-19.00 saatleri arasında çalıştığının kabulüyle yapılacak hesaplama doğrultusunda hüküm kurulması yerinde olacaktır.

Diğer yandan, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 7 günü çalıştığı kabul edilerek aynı dönem için hem fazla çalışma ücreti hem de hafta tatili ücret alacağı hesaplanmıştır. Oysa hafta tatili günlerinde yalnızca 7,5 saati aşan çalışmalar için fazla çalışma alacağı hesaplanması gerekirken bu hususa dikkat edilmeden mükerrer alacağa sebebiyet verecek şekilde yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2022/12867 E.  ,  2022/13228 K.)

 

 

HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

 

Kavram 

   Hafta tatili ücreti, İş Kanunu’nun 46. Maddesinde düzenlenmiştir; ‘’Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63 üncü maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.’’

   Kısacası hafta tatili, ücretli bir tatildir.

   İşçi hafta tatilinde çalıştırıldığında ise, çalışmadan hak ettiği bir günlük ücretine ek olarak, kendisine fazla çalışma ücreti zammı uygulanarak ödeme yapılacaktır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere tatil gününden önce 63.maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmidört saat dinlenme (hafta tatili) verileceği düzenlenmiştir. İşçi hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanır.

‘’ 4857 sayılı İş Kanunu’nun 46 ncı maddesinde işçinin, tatil gününden önce aynı yasanın 63 üncü maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içinde 24 saat dinlenme hakkının bulunduğu açıklanmıştır. İşçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46 ncı maddenin ikinci fıkrasında ifade edilmiştir.

Somut uyuşmazlıkta tanık beyanları ile kanıtlandığı gerekçesiyle yazılı şekilde hafta tatili alacağı hüküm altına alınmış ise de, karar bu yönü itibariyle de isabetsizdir.

Yargılamada dinlenilen davacı tanığı ... davacının haftanın 6 günü çalıştığını beyan etmiş, davacı tanıkları... ve..., davacının 7 gün çalıştığını beyan etmiş ise de, bu tanıklar da beyanlarında yılın 9 aylık yoğun çalışılan yaz dönemindedavacının haftanın 6 günü çalıştığını ifade ettiği ve kesin bir durumu ortaya koyamadığı anlaşılmaktadır.

Açıklanan bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının hafta tatili alacağı talebinin de reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2020/2636 E.  ,  2020/10702 K.)

Özet: İşçinin hafta tatili günlerinde çalışması halinde çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir günlük yevmiyenin yanında, çalışmasının karşılığı olarak bir buçuk yevmiye ödenmelidir.

‘’ 4857 sayılı İş Kanununun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir (Yargıtay 9.H.D. 23.5.1996 gün 1995/37960 E, 1996/11745 K.). Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir.

Dairemizin yukarıda belirtilen bozma ilamında bordrolarda yer alan tahakkukların davacının çalışma karşılığı olmaksızın İş Kanunu'nun 46. maddesine göre ödenmesi gereken bir yevmiye tutarı olduğu ve çalışılan dönemler için zamlı hafta tatili ücreti hesabına hak kazandığının kabul edilmesi gerektiği belirtilmiş olmasına rağmen, mahkemece; bilirkişi raporunda hafta tatili ücretinin davacı lehine bir buçuk yevmiyeye karşılık olarak hesaplandığı, hafta tatili alacağının bir yevmiye karşılığı zamsız kısmının bordrolarda tahakkuklarının yer aldığı, sadece zamlı kısmın hesabının yapılması gerektiği gerekçesiyle bilirkişi raporunda hesaplanan hafta tatili alacağının 1/3'ü alınarak hüküm altına alınması hatalıdır.

Mahkemece yapılacak iş, bozma ilamı doğrultusunda davacıya çalışılmadan bir yevmiyenin ödendiğini kabul ederek bir buçuk yevmiye üzerinden hesaplama yapan bilirkişi raporunu denetime tabi tutarak davacının hafta tatili alacağı ile ilgili sonuca gitmektir. Yazılı gerekçe ile hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2021/6153 E.  ,  2021/10328 K.)

 

 

 

 

 

ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL GÜNÜ ÜCRETİ

 

Kavram

   Hangi günlerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinden sayıldığı 2429 Sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da sayılmıştır.

   Aksine anlaşma olmadıkça işçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda değildir. İşçi çalışmak zorunda olmadığı gibi, kendisine o gün çalışmamış olmasına rağmen ücreti yine tam olarak ödenir.

   İşçi ulusal bayram ve genel tatil günü sayılan günlerde çalışır ise çalıştığı her gün için bir gündelik ücrete daha hak kazanır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: 4857 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçiler, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerine tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücrete hak kazanacaktır.

‘’…Dava dilekçesinde, çalışma karşılığı olmayan, çalışılmasa da yasa gereği aylık ücretin içinde ödenmesi gereken ulusal bayram genel tatil ücreti değil, ulusal bayram genel tatillerde yapılan çalışmanın karşılığı olan ilave yevmiye talep edilmiştir. Çalışılan her bir ulusal bayram genel tatil günü için 1 günlük yevmiye üzerinden hesaplama yapılması gerekirken 2 yevmiye üzerinden hesaplama yapılması hatalıdır. Var ise bu durumun somut nedeni denetime elverişli olarak ortaya konmalı, aksi halde her bir çalışılan ulusal bayram genel tatil günü için 1 günlük yevmiye karşılığı ile hesaplama yapılmalıdır…’’ (9. Hukuk Dairesi         2017/18230 E.  ,  2020/15344 K.)

‘’…Somut uyuşmazlıkta, Mahkemece, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 1.10 maddesinde, “...çalışanın ulusal bayram ve genel tatil ile yılda 90 gün ve 270 saate kadar fazla çalışması aylık brüt ücret içerisindedir.” şeklinde hüküm bulunduğu, söz konusu hüküm gereğince davacının ulusal bayram ve genel tatil alacağının ücretine dahil olduğu kabul edilerek talep edilen alacağın reddine karar verilmiştir. Ancak iş sözleşmesinde yer alan hükmün fazla çalışma ücreti yönünden değerlendirilmesi, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı yönünden ise geçersiz olduğunun kabul edilerek sonuca gidilmesi gerekir. Mahkemece, davacı ve davalı tanık beyanlarına göre davacının ulusal bayram ve genel tatillerde çalıştığının kabulüyle hesaplama yapılması gerekirken yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’’ (9. Hukuk Dairesi         2016/25513 E.  ,  2020/10829 K.)

 

İŞ KAZASINDAN DOĞAN TAZMİNAT

 

İş Kazası Kavramı

   İş kazası, 4857 sayılı İş Kanunumuz, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunumuz ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunumuz ile diğer ilgili iş hukuku mevzuatında düzenlenmiştir.

   İş kazası, işçinin, işverenin otoritesi ve denetimi altında bulunduğu sırada veya işin yürütümüyle doğrudan bağlantılı olarak, ani ve dış bir etkenden kaynaklanan; işçinin ölümüne, ruhen veya bedenen zarar görmesine ya da vücut bütünlüğünün bozulmasına sebep olan olaydır.

   Yani bir olayın hukuken iş kazası olarak nitelendirilebilmesi için mutlaka kazanın işyerinde meydana gelmiş olması gibi bir zorunluluk yoktur. Olay iş yerinde gerçekleşmemiş de olsa, işin yürütülmesi sebebiyle meydana gelen kazalar, iş kazası olarak nitelendirilir.

   Aynı durum 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesinin 1.fıkrasında daha detaylı bir şekilde düzenlenmiştir:  
  ‘’ İş kazası;

a) Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada,

b)  İşveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle sigortalı kendi adına ve hesabına bağımsız çalışıyorsa yürütmekte olduğu iş nedeniyle,

c) Bir işverene bağlı olarak çalışan sigortalının, görevli olarak işyeri dışında başka bir yere gönderilmesi nedeniyle asıl işini yapmaksızın geçen zamanlarda,

d)  Bu Kanunun 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamındaki emziren kadın sigortalının, iş mevzuatı gereğince çocuğuna süt vermek için ayrılan zamanlarda,

e) Sigortalıların, işverence sağlanan bir taşıtla işin yapıldığı yere gidiş gelişi sırasında,

meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen engelli hâle getiren olaydır."

 

İş Kazası Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat Davası

   İş kazası nedeniyle açılan tazminat davaları, iş kazası sonucunda işçinin bedensel veya ruhsal bütünlüğünde meydana gelen zararlar ya da işçinin ölmesi halinde, yakınlarının maddi ve manevi bütünlüğünde oluşan kayıpların giderilmesi amacıyla açılan davalardır. İş kazası nedeniyle ortaya çıkan zararların karşılanması için açılacak bu davalarda, işçinin uğradığı maddi ve manevi zararların işveren tarafından tazmini talep edilir.

   İş kazası tazminat davası açmadan önce, yaşanan olayın iş kazası olduğunun resmi olarak tespit edilmesi gereklidir. Bu tespit için öncelikle Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) başvurulmalıdır. Eğer SGK, meydana gelen olayı iş kazası olarak kabul etmezse, bu durumda iş mahkemesinde iş kazasının tespiti davası açılması gerekir.

   Davayı Açabilecek Kişiler: İş kazası sonucunda bedensel veya ruhsal bütünlüğünde eksilme yaşanan işçi maddi ve manevi tazminat davası açabilir. Yine iş kazası sonucunda ölen işçinin desteğinden yoksun kalan yakınları da tazminat davası açabilecektir.

1. İspat ve Delil: İş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davalarında iş kazası tespit tutanağı, sağlık raporları, epikriz raporları vb. hastane kayıtları, bordro tanıklarının beyanları, işyeri kamera kayıtları, kolluk tutanakları, tanık beyanı, bilirkişi raporu, uzman görüşü raporu, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun olaya ilişkin kayıt ve evrakları, kesinleşmiş mahkeme kararları(iş kazasının tespitine ilişkin) dahil olmak üzere hukuka uygun her türlü delil kullanılabilir.

2. Maddi Tazminat: İş kazası sonucunda işçinin bedensel veya ruhsal olarak zarar görmesi halinde talep edilebilecek maddi tazminat, işçinin kazanç kaybı, tedavi giderleri, çalışma gücünün azalması veya tamamen yitirilmesinden doğan zararlar ile ekonomik geleceğin sarsılmasından kaynaklanan maddi kayıpları kapsamaktadır. Maddi tazminat, hesaplanabilir ve objektif zararların karşılanmasına yöneliktir.
     Eğer iş kazası sonucunda işçi hayatını kaybederse, işçinin mirasçıları, yakınları, bakmakla yükümlü olduğu kişiler ve destek sağladığı kişiler, kusurlu işverenden maddi tazminat talep edebilirler. Bu durumda talep edilebilecek maddi tazminat kalemleri, Türk Borçlar Kanunu’nun 53. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin ölümü halinde: Cenaze giderleri, tedavi masrafları (ölüm gerçekleşmeden önce yapılan), destekten yoksun kalma tazminatı (ölen işçinin sağladığı maddi desteğin kaybı), iş kazası nedeniyle açılacak tazminat davasında işverenden talep edilebilir.

3. Manevi Tazminat: İş kazası sonucunda işçinin ağır bedensel zarar görmesi ya da işçinin hayatını kaybetmesi durumunda, işçi veya yakınları manevi tazminat talep etme hakkına sahiptir. Manevi tazminatın amacı, iş kazası nedeniyle oluşan psikolojik sıkıntı, acı, elem ve üzüntünün mümkün olduğunca hafifletilmesidir.

   Eğer iş kazası sonucunda işçinin ölümüne sebebiyet verilmişse, işçinin yakınları, yaşadıkları manevi yıkım ve psikolojik zararın karşılanması için manevi tazminat talebinde bulunabilirler.
  Maddi tazminata hükmedilebilecek koşullar mevcutsa, manevi tazminata da hükmedilmesi mümkündür. Ancak manevi tazminat miktarının belirlenmesi ve bu tazminata hükmedilebilmesi için, hakim olayın özelliklerini ve tarafların durumunu dikkate alarak bir değerlendirme yapar. Hakim, manevi tazminat miktarını belirlerken olayın niteliğini, tarafların sosyal ve ekonomik durumunu ve olayın etkilerini göz önünde bulundurarak takdir yetkisini kullanır. Manevi tazminatın amacı, olayın tarafları üzerinde bıraktığı psikolojik ve duygusal etkileri mümkün olduğunca hafifletmektir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

   İş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat davalarında görevli mahkeme, İş Mahkemesidir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde yer alan Asliye Hukuk Mahkemeleri, bu davaya İş Mahkemesi sıfatıyla bakar.

Zamanaşımı

   İş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat talepleri, TBK md.146 gereğince 10 yıl geçmekle zamanaşımına uğrar. Zamanaşımının başlangıç tarihi olarak, failin ve zararın öğrenildiği tarih esas alınmalıdır.

Örnek Yargıtay Kararları

Özet: İş kazası nedeniyle açılan tazminat davasının görülebilmesi için meydana gelen olayın Kurum tarafından iş kazası tahkikatının ve giderek zarar verici olayın iş kazası olarak tespiti gerekmektedir.

   ‘’ İş kazası nedeniyle açılan tazminat davasının görülebilmesi için meydana gelen olayın Kurum tarafından iş kazası tahkikatının ve giderek zararlandırıcı olayın iş kazası olarak tespiti gerekmektedir. Zira açılan tazminat davalarına doğrudan etkisi bulunmaktadır. Şöyle ki İş kazasından kaynaklanan tazminat davaları nitelikçe Kurumca karşılanmayan zararların tahsiline ilişkin davalar olduğundan mükerrer tahsile neden olunmasının önüne geçebilmek için iş kazası sigorta kolundan Kurumun hak sahiplerine bağladığı gelirlerin tespiti ile bunun hesaplanan maddi tazminattan tenzili gerektiği gibi, tek başına manevi tazminat davası açılması durumunda dahi mahkemenin görevine ilişkin neticeleri bulunmasından dolayı (olay iş kazası değilse yargılama iş mahkemelerinde yapılamayacağından) Kurumun iş kazası tahkikatı ve giderek olayın iş kazası olarak tespit olunması önem arz etmektedir.

Somut olayda, iş kazası olduğu iddia olunan olayın iş kazası ihbarı olarak Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilmediği, davacı tarafa iş kazası ihbarı yapmak üzere Kuruma başvurması için önel verilmediği anlaşılmaktadır.

Yapılacak iş; davacıya iş kazasını Sosyal Güvenlik Kurumuna ihbarda bulunmak, olayın Kurumca iş kazası olarak kabul edilmemesi halinde Sosyal Güvenlik Kurumuna ve hak alanını etkileyeceğinden işveren aleyhine “iş kazasının tespiti” davası açmaları için önel vermek, tespit davasını bu dava için bekletici sorun yaparak çıkacak sonuca göre bir karar vermektedir.’’ (21. Hukuk Dairesi         2015/13151 E.  ,  2016/6162 K.)

 

 

 

 

YARARLANILAN KAYNAKLAR

 

Ekmekçi, Prof. Dr. Ömer. Bireysel İş Hukuku. İstanbul: Onikilevha, 2022.

Göktaş, Doç. Dr. Seracettin. İş Hukuku Yargıtay Uygulaması. Ankara: Seçkin , 2024.